某公司的一名銷售督導，平時不屬于刷卡考勤，所以人事系統里他的考勤狀況都是正常。此名員工向其部門經理和部長提交辭職申請表，經理和部長也簽了字，但業務還沒交接，所以該部門的經理和部長讓他在公司再待幾天，把業務交接清楚再離職。 

       但該員工在一次出差途中，擅自離開了公司，從此再沒有上班。但他的部門經理和部長并未通知人事部該員工已經走了，人事部當然也沒收到該員工的辭職申請。 

      人事部門在處理的過程中覺得很棘手：人事部是否可以按曠工辭退這名員工？是否可以未提前30天收到該員工的辭職申請而否定該解除行為？ 

      1、該員工向其部門經理和部長提交辭職申請表的行為是否有效，雙方的解除勞動合同行為是否成立？ 

      根據《勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。本案中該員工所在部門的經理和部長是否能夠代表用人單位來接收該員工的辭職申請書是問題關鍵，而是否能代表主要看企業的制度是如何規定。 

      如果企業的規章制度中明確規定辭職申請的審批權在人事部，則該員工的辭職申請行為是無效的，當然前提必須是該規章制度是經過法定程序制定，員工是清楚知悉的。 

      如果企業規定該部門經理和部長的職權范圍中有辭職申請審批權的，則該員工的辭職申請行為是有效的，人事部不得以內部信息傳遞的不及時來否定該辭職行為。 

      從另外一個角度，如果企業沒有關于這方面規章制度的（該案中未交待企業有相應的制度，推定其無此規定），部門經理和部長作為該員工的上級領導，有理由相信其對本部門職員有管理職權，且簽字了，因此可以認可該辭職申請行為有效。 

      2、該員工未提前三十天通知，即使該員工的辭職申請行為有效，是否可以認定其為違法解除勞動合同？ 

      此問題仍然需要看企業規章制度的辭職審批權限和流程是如何規定的。 

      從上述的分析認為該辭職申請的行為是有效的角度出發，既然部門經理和部長簽字了，說明其代表公司已經認可該員工的辭職行為，也就是說，要求員工提前三十天通知企業是法律賦予企業的權利，因此企業也可以用審批認可的行為放棄要求員工提前通知的權利。本案中就是這樣的情形。既然放棄了權利，就不得再要求員工履行對應的義務。 

    綜述，員工辭職行為成立，雙方勞動合同解除，不得以曠工的理由再行辭退該員工。

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